Шта су ХР КПИ?

Садржај

• Шта су ХР КПИ?
• Преглед: Како се одабиру ХР КПИ-и?
• Водећи и заостајући показатељи за ХР КПИ
• Узорци ХР КПИ-ја
• Узорци ХР КПИ-ја
• Како састављате ХР КПИ оцену заједно?
• Шта би друго требало да знате о ХРИ КПИ?
• Да ли се ваши ХР КПИ-и усклађују са послом као целином?
• Суштина

Ако радите у људским ресурсима, вероватно сте чули за појам ХР КПИ и знали сте да то представља кључне показатеље перформанси. Али, поред уобичајених мерења са људским ресурсима, шта тај појам ХР КПИ заправо значи у одељењу за људске ресурсе?

Шта су ХР КПИ?

КПИ је мерење перформанси које је директно повезано са циљевима ваше организације. Нису сви бројеви КПИ, али сви КПИ имају придружене бројеве. Можете прикупити податке, пратити КПИ-ове и упоређивати их из месеца у месец да бисте видели да ли одељење за људске ресурсе даје свој одговарајући допринос у постизању пословних циљева организације.

Преглед: Како се одабиру ХР КПИ-и?

Сви КПИ-ови су везани за специфичне свеукупне пословне циљеве и као такви, менаџери за људске ресурсе и заинтересоване стране, попут менаџера или вишег особља, треба да раде заједно на развоју одговарајућих КПИ-ја за сваку пословну јединицу. Ваши КП-ови у ХР ће се разликовати од КПИ-ја суседне пословне јединице. То је зато што имате различите циљеве иако, у идеалном случају, циљеви обе јединице раде заједно на постизању општих циљева и стратегије пословања.

Водећи и заостајући показатељи за ХР КПИ

Неки ХРИ КПИ су водећи показатељи, а неки су заостајући индикатори. Водећи показатељи помажу вам да схватите шта ће нам донијети будућност. На примјер, ако примијетите пораст продаје, то би могло значити да бисте требали запослити више запослених како би ишли укорак са захтјевима производње. У другом примеру, продуктивност радне снаге је водећи показатељ количине новца коју ће организација морати да потроши на трошкове рада.

Показатељи заостајања вам говоре о прошлости - промет запослених је заостајући показатељ задовољства и ангажмана радника. Стопа болести или одсутности запослених је заостајући показатељ трошкова рада.

Потребне су вам обе врсте индикатора у вашој Баланс Сцорецард-у да бисте предвидјели будући успех и пратили прошле догађаје. Као што ови примери показују, водећи показатељи су мање прецизни, али пружају увид у перформансе КПИ-ја током времена.

Индикатор заостајања је прецизнији јер су се догађаји већ догодили, али вам само након чињенице пружају значајне информације. Ово омогућава будуће промене у вашој пословној стратегији, али не и промене у садашњости.

Узорци ХР КПИ-ја

Иако имате буквално стотине различитих КПИ-ја за различите кадровске одељења, следећи КПИ-и су уобичајени начини за мерење успеха кадровске службе.

Као члан одељења за људске ресурсе, желећете да прегледате овај списак потенцијалних клијената за људске ресурсе да бисте утврдили који ће од ових показатеља најбоље показати допринос вашег одељења за људске ресурсе вашем пословању.

Они су кључни зато што свако предузеће, на пример, жели да мери стопу промета, јер је задржавање вредних запослених на кључу за успех пословања. Што се тиче изостанка, производна компанија која запошљава раднике на сат и где сваки посао треба особу која ради, мора да прати стопе изостанака. Сходно томе, предузећа ће желети да мере ангажовање запослених и задовољство радника.

Узорци ХР КПИ-ја

Када се мери успех одељења за људске ресурсе, кључни индекси људских ресурса укључују:

• Стопа изостанка запослених (сатно запослени)
• Користи задовољство
• Стопа продуктивности запослених
• Индекс задовољства запослених
• Индекс ангажованости запослених
• Квалитет унајмљивања
• Промет стопа
• Број запослених на одређено време, са скраћеним радним временом и на уговору
• Просечно време запосленог
• Просечно време за попуну конкурса за посао
• Цена по закупу
• Трошкови обуке по запосленом
• Стопа разноликости
• Кандидати са којима је интервјуисан један најам

Како састављате ХР КПИ оцену заједно?

Први корак у састављању ХР КПИ табеле резултата је одлучивање о вашим циљевима. КПИ-ови су засновани на вредности и циљевима, који покрећу оно што одлучите да измерите. Други корак је одабир КПИ који одговарају вашим циљевима и вредностима предузећа или одељења.

Сваки КПИ треба проверити да би био сигуран да испуњава критеријуме СМАРТ циљева. Сваки ХР КПИ мора бити:

• Специфично
• Измерљиво
• Достижно
• Релевантно
• Правовремено

На пример, ако верујете да је „стопа промета запослених“ потенцијални КПИ, али ваша организација већ доживљава испод просечног промета у индустрији, ваше време ће бити боље потрошити на прикупљање података за информативнији КПИ.

Можда желите да одаберете „Трошак обуке по запосленом“ као КПИ, али ако запослите само једну или две особе годишње, то није релевантан начин за мерење вашег успеха. Ако запошљавате 50 нових запослених, онда је „Трошак обуке по запосленом“ разуман КПИ јер представља значајан фактор трошкова и времена.

Затим ћете морати да одредите трошкове које ћете укључити у мерење „Трошкови обуке по запосленом“. Размотрите трошкове плате свих у соби - тренера и полазника, трошкове собе, материјала, колико времена запослени требају да раде независно са својим новим знањем и тако даље. Ако не можете да га измерите, циљ не делује на ХР КПИ.

Те податке можете унети на контролну таблу која даје ажурне информације или их ставити у формални извештај. (Надзорне табле су често повезане са горе поменутим методама уравнотежене табеле, али могу радити и за КПИ.)

Иако се од неких КПИ-а очекују и требају стално ажурне информације, то не представља много смисла за сваки КПИ. На пример, не морате свакодневно гледати промет у већини предузећа.

Шта би друго требало да знате о ХРИ КПИ?

Ваша таблица резултата требало би да приказује податке које сте прикупили током времена. Данашњи подаци вам говоре врло мало - оно што желите знати је ли овај квартал бољи од прошлог тромјесечја и предвиђате ли да ће ваш сљедећи квартал бити још бољи.

Такође не желите да вас ухвате паника од изванредних бројева. Једна особа која одлази у одељење од пет људи изгледа као 20% промета. Али, ако је то једина особа која је напустила последњих пет година, нема потребе да паничарите.

Да ли се ваши ХР КПИ-и усклађују са послом као целином?

Ово је критични корак за избор одговарајућих КПИ-ова. Као један од КП КПИ-а, можда ћете бити фокусирани на смањење трошкова по закупу, када се продајни одјел одлучи на брзу експанзију ради подршке новом производу. То значи да је потребно да запослите спољне компаније за регрутовање како бисте обавили посао. Наравно, то ће повећати вашу просечну цену по најаму. Ово је важно имати на уму на картици резултата - променили сте шта сте предузели како бисте подржали предузеће у остваривању овог специфичног циља одељења продаје.

Суштина

Ваши циљеви треба да одражавају потребе ваше компаније. Када видите своје резултате, мораћете да унесете измене ако не постижете своје циљеве како бисте осигурали да ће ваше пословање имати користи. Ако радите исту ствар и очекујете различите резултате, губљење је времена свакога. ако информације нису довољно добре - морат ћете поступати по њима и тачни, одговарајући ХР КПИ могу вам помоћи да то учините.