Једноставни начини за објашњење недостатака у историји запошљавања на апликацији за посао
Садржај
- Зашто можда имате разлике у запошљавању
- Како објаснити јаз у историји запослења на апликацији за посао
Нису сви имали срећу да имају радну историју у којој послови падају секвенцијално са већом и већом одговорношћу и без празнина између концерата. Они чија је радна историја мало каменита или тачка морају објаснити зашто најбоље могу на својим апликацијама за посао.
Јаз у историји запошљавања није албатрос какав је био пре неколико деценија. Они у млађим генерацијама чешће одскачу од посла до посла, а некима је пријатно да напусте један посао, а да им други посао није постројен. Иако је тачно, разлике у запослености нису тако лоше као некада, а необјашњив им је лак начин да направите једну од најчешћих грешака у пријави за посао.
Зашто можда имате разлике у запошљавању
Људи могу напустити радну снагу и вратити се касније. Неки родитељи одлуче да остану кући са децом предшколског узраста, а затим поново уђу у радну снагу када деца проведу радне дане у школи. Остали се препуштају бризи за родитеље. Једном када брига постане превише тешка, неговатељ ће можда требати професионалце да је преузму, а затим неговатељу омогућава да се врати на посао.
Надаље, неки остављају плаћену радну снагу да волонтирају са пуним радним временом. Могли бисте свој волонтерски посао претворити у редовно радно време, али ако то не учините, ово су само неке од уобичајених ситуација када људи оправдано напуштају посао без другог посла који би могли запослити.
Иако можда постоји сасвим легитиман разлог за недостатак запослене у одређеној особи, менаџер за запошљавање не зна да је јаз законит ако подносилац захтева то не објасни.
Менаџеру преостаје да претпостави најгоре. Зашто би иначе подносилац представке изоставио објашњење зашто су били без посла шест месеци? Годину? Две године? Руководилац мисли да би подносилац представке, ако постоји добар разлог за јаз, објаснио.
Како објаснити јаз у историји запослења на апликацији за посао
Осим ако је подносиоци пријава веома слаб, менаџер за запошљавање неће гњавити дубље копање на апликацији која изоставља такве критичне информације. Менаџер вероватно има на десетине других апликација које може да просипа и не може да изгуби време покушавајући да састави радну историју подносиоца захтева када би то требало јасно и сажето документовати.
Подносиоци пријава требају учинити да њихови материјали за пријаву буду што лакши за читање.
Менаџери запошљавања не желе да проведу недовољно времена за било коју апликацију, посебно када прегледавају да ли подносиоци захтева испуњавају минималне квалификације наведене у објављивању посла.
Дођите припремљени са одговорима ако сте отпуштени.
Очито није лако објаснити све недостатке у запослености. Неке празнине се дешавају из лоших разлога, укључујући отказ подноситеља пријаве са претходног посла због разлога. Требали бисте припремити како ћете одговорити на питање зашто сте добили отказ. Боље је да менаџер за запошљавање сазна од вас него од претходног послодавца.
Објасните шта сте научили.
Ако образац пријаве за посао омогућава детаљно објашњење, објасните шта се догодило и шта сте сазнали из ситуације. Ово ће показати како сте израсли из неугодног искуства из прошлости и вероватно нећете поново направити исте грешке.
Као пример, подносилац представке који је отпуштен у прошлости због опетовано несталог посла без позивања на болесне, могао би рећи да се сада озбиљно представљају и увек планирају планирани одмор две недеље унапред.
То не ослобађа подносиоца представке из досадашњег понашања, а раскид може још увек приморати руководиоца запошљавања да преда захтев, али подносилац захтева преузима питање о којем руководилац запошљавања мора да поштује.
У неким околностима, разлика у запослености није проузрокована избором запосленика или лошим учинком. Послодавци понекад пролазе кроз смањење на снази, а запослени су жртве. У неким смањењима која су на снази, учинак запослених се не узима у обзир када се доносе одлуке ко остаје и ко одлази. Запослени се увлаче у процесе који су конципирани да буду што поштенији; међутим, добри запосленици губе посао заједно са „мртвим дрвом“ организације.
Без обзира да ли су разлике у запослености добре, лоше или неутралне, увек их објасните. Препуштање празнина тумачењу менаџера за запошљавање увек је грешка.
