Разумевање новог правила о заједничком послодавцу НЛРБ-а

Садржај

• Контекст заједничког послодавца
• Питања за послодавце да виде да ли се односи на стандард заједничког послодавца
• У моделу франшизе примењује се стандард за заједничке послодавце
• Доња граница

Национални закон о радним односима (НЛРА) из 1935. године - који се такође назива Вагнеров закон - регулише односе послодаваца и управе. Понекад људи мисле да се то односи само на синдикате, али исто се односи и на не-синдикална предузећа. Иако је ово закон стар 85 година, извршење се током година мењало, због судских случајева и промена у чланству у Националном одбору за радне односе (НЛРБ).

НЛРБ се састоји од пет чланова које именује председник, а потврђује Сенат. Њихови термини трају пет година и ротирају се тако да се једна особа помери сваке године.

2018. године именовани су бивши кандидати Барацка Обаме, а републиканци су добили правило НЛРБ-а већином од 3-2, уз потврду кандидата за председника Доналда Трумпа, Јохна Ринга. Након ових промена у чланству, НЛРБ је накнадно извршила ревизије у оно што је познато као стандард за заједничке послодавце. Ево како промене утичу на ваше пословање.

Контекст заједничког послодавца

По правилу, компаније запошљавају запослене, контролишу њихов рад, плаћају их и одговорни су за све своје законитости. Али када имате ситуацију са заједничким послодавцима, постаје мало мрачнији.

На пример, привремени радник који прима плаће од агенције за темп, али преузима упутства од локалног менаџера, може имати статус заједничког послодавца.

Недавно су се догодили сукоби између МцДоналдса и НЛРБ-а због проблема са заједничким послодавцима. Већина МцДоналдсових ресторана послује као франшизе у власништву обичних људи, а не корпоративне канцеларије. Под именовањем Обамине компаније, корпоративна канцеларија је била одговорна за надгледање поштивања закона о запошљавању у франшизама.

У децембру 2019. године, међутим, НЛРБ је стао на крај МцДоналд'с-у и објавио нове смернице о стандарду заједничког послодавца. Овај документ на 53 странице ступа на снагу 27. априла 2020. године.

Критичку дефиницију можете наћи на страни 14 решења: „У складу са правилом, такви обични уговорни односи не чине оутсоурцинг компанију заједничким послодавцем све док не поседује и не врши значајну директну и непосредну контролу над суштинским условима и условима запошљавања запослених који обављају спољне функције. “

Питања за послодавце да виде да ли се односи на стандард заједничког послодавца

Једноставније речено, ево неколико питања која можете поставити да бисте видели да ли се примењује стандард заједничког послодавца. Ако на све или већину њих одговорите са да, онда сте у ситуацији заједничког послодавца - у супротном не.

1. Да ли оутсоурцинг компанија утиче на запошљавање?
2. Да ли оутсоурцинг компанија утиче на отпуштање и / или дисциплину?
3. Да ли оутсоурцинг компанија поставља политику плаћања и накнаде?
4. Да ли оутсоурцинг компанија спроводи обуку везану за закон о запошљавању, попут сексуалног узнемиравања, кодекса понашања и прековременог плаћања?
5. Да ли оутсоурцинг компанија води евиденцију о запосленима?

Ова питања, наравно, нису нужно исцрпна, али могу вам дати добар почетак у утврђивању односа између вашег предузећа и друге компаније која је укључена.

У моделу франшизе примењује се стандард за заједничке послодавце

Иако се може чинити да се односи само на ланце ресторана попут МцДоналдса, модел франшизе сеже у многим индустријама, од изнајмљивања аутомобила и агенција за некретнине до хотела и дневних боравака.

Цхерил А. Бацхелдер, бивша извршна директорица Попеиес-а, објашњава предност франшизног модела, рекавши: „Са стратешке тачке гледишта, светлост активе, има поуздан новчани ток и проширује марку, користећи предузетнички капитал и послујући стручност." Бацхелдер додаје да је још једна предност прилика да се развију кључни односи са франшизама, за које напомиње да су „страствени, талентовани предузетници… [који су уложили огроман новац и време“ и „купују у марку у на начин на који то традиционални запослени не чине. "

Ова недавна пресуда НЛРБ-а омогућава да се ова веза настави и људи са предузетничким духом да воде властите компаније. Будући да је корпоративни субјект одговоран само за запослене, ако врши контролу над њима, може се заштитити одступањем.

Доња граница

Будући да стално мењајућа НЛРБ доноси ову одлуку, могуће је да ће за неколико година ова федерална агенција имати потпуно другачији поглед на то како изгледа однос заједничког послодавца. Али за сада можете створити зид раздвајања између два предузећа која управљају истим запосленима.