Како промовисати жене у улогама лидера
Жене и даље имају изазов учинити оно што мушкарци чине за исти посао и постићи промоције које ће их ставити у водеће улоге. Али, жене су напредовале и могу учинити више.
Уз тренутну пажњу послодавци, правна заједница и медији посвећују концепту равноправности и родне поштености, боље време за промовисање позитивне потребе за већином жена на руководећим улогама никада није постојало.
Прилика има бесконачне могућности за поштеније и праведније радно место које користи предности које оба пола доносе менаџменту и лидерству.
Имајући то у виду, Сусан Луцас-Цонвелл која је главна извршна директорица компаније Глобал Плаце то Ворк, учествовала је у интервјуу. Извршена пословна лидерка, Сусан пружа оштру перспективу о томе како изградња и одржавање сјајне културе на радном месту доприноси пословном успеху. Такође је експерт за жене како могу успевати у руководећим улогама у организацијама.
Сусан Хеатхфиелд: Који су највећи изазови са којима се жене суочавају на радном месту?
Сусан Луцас-Цонвелл: Многи изазови са којима се жене суочавају на радном месту исти су као и мушкарци. Ти изазови укључују равнотежу посла / живота, родитељство, жонглирање многим одговорностима и више задатака.
Изазови специфични за жене и даље су разлика у платама - жене и даље зарађују само 73% онога што мушкарци раде за исти посао. Дискриминација остаје присутна на радном месту; сексуално узнемиравање нажалост није ствар прошлости и што се више будете промовисали, све је мање жена.
Постоји мањи број узора и ментора за женске лидере. УЦ Давис објавио је студију 2011. која је испитала 400 највећих компанија у Калифорнији. Ова студија је показала да само 9,7% места у управним одборима или најбоље плаћене извршне позиције заузимају жене. Тридесет четири посто није имало жене у свом извршном одбору, а ниједна компанија у истраживању није имала женски одбор. Поред тога, ниједна компанија није имала родно-уравнотежен одбор или менаџмент тим.
Хеатхфиелд: Како жене могу превазићи ове изазове?
Луцас-Цонвелл: Без обзира да ли је перципирана или стварна, жене лидери понекад осећају притисак да се ускладе са моделом мушког вођства и ако се она препусти том притиску, она жртвује један од сопствених извора снаге и личне моћи.
Први корак ка превазилажењу било којег изазова је свест. Једном кад је свесна, она може поставити неке редове како би се подсетила да се ослања на своју емоционалну интелигенцију и тренутне захтеве захтева уместо да се усклади са неким моделом узорака и повезаним радњама за које је предуслов да мисли да је потребна.
Жене то могу превазићи остајући истините и делујући од својих урођених снага (нпр. Креативности и сарадње) у свом свакодневном приступу раду и превазилажењу неизбежних препрека.Жене имају тенденцију да се воде из више интерактивног, кооперативног стила што често резултира јачањем осећаја за тим у запосленима или као што кажемо на Великом месту да радимо „сви смо заједно у овоме“, надахњујући већи степен посвећености тежњи за постизање циљева пословања.
Хеатхфиелд: Које су предности од чињенице да су жене у извршном одбору?
Луцас-Цонвелл: Првенствено, то је баланс који жене доводе у извршни одбор. Једноставно речено, жене доносе другачију перспективу на основу другачијег низа животних искустава. Ова перспектива може проширити и продубити увид и преглед извршног одбора уколико то учините, чинећи га тако ефикасним и окретнијим, успешније постављајући се на јединствене изазове са којима се суочавају њихови послови на одговарајућем тржишту.
Али, имати жене у извршном одбору није само права ствар - то је добро за крајњи резултат. Према недавном истраживању Цаталист.орг, Фортуне 500 компаније са три или више жена у Одбору надмашују друге компаније са 53% више приноса на капитал, 42% више приноса од продаје и 66% више уложеног капитала. Ипак, на пример, према Националном центру за жене и информационе технологије, руководиоци жена чине само 6% главних руководилаца у топ 100 технолошких компанија.
Хеатхфиелд: Како жене могу да искористе свој јединствени изглед на радном месту?
Луцас-Цонвелл: Жене морају препознати своје јединствене таленте, разумјети шта им доноси радно окружење како би најбоље омогућиле успјех, а затим се побрините да се њихов глас чује. Говори, говори и доприноси. Жене могу имати проблема са овим у многим радним окружењима. Дакле, важно је пронаћи заједницу унутар организације - менторе, моделе улога, умрежавање група - који ће вам помоћи у кретању кроз организацију и пружању система подршке.
Хеатхфиелд: Како организације могу регрутовати, задржавати и развијати женске лидере?
Луцас-Цонвелл: На најбољим радним местима / компанијама значајна пажња и ресурси су усмерени на регрутовање, задржавање и развој женских лидера. То није само исправна ствар, већ је то и паметно пословање. Не постоји приступ за регрутацију, задржавање и развој који не одговара свима.
Значајан је нагласак на предностима које организација може понудити. За жене су важне брига о деци, породиљске бенефиције, женске мреже, менторство и развој. Али, на крају, организација која истински брине о својим запосленима задржаће своје жене. Открили смо да су оне компаније које имају активне политике које обезбеђују једнака права жена и предузеле су активне кораке да исправе ову неравнотежу најуспешније.
Охрабрујемо организације да пажљиво посвете стварање креираног родно неутралног окружења. Да би то постигле, прво морају заиста да схвате шта жене и организације желе од својих послодаваца. Шта цене? За неке то може бити опција флексибилног радног аранжмана или поделе посла. За остале то могу бити групе ресурса запослених и ментори.
Неке од најбољих организација имају женске радне групе које могу тражити да боље разумеју шта женама треба и највише цене. Ако жене не бораве у организацији, важно је знати зашто и шта се може променити како би им се омогућило да остану дугорочно.
Након што се ово утврди, следећи корак је примена ових програма, политика и пракси и њихово мерење за ефикасност.
Хеатхфиелд: Које промене предвиђате за жене лидере на радном месту у наредних пет до десет година?
Луцас-Цонвелл: Пошто флексибилност постаје заокупљена начином на који обављамо посао у организацијама, време рада, рад од куће и виртуелна радна места постају норма, видећемо више равнотеже у броју мушкараца и жена за столом лидера, посебно више жена на глава стола.
А опције попут Анне-Марие Слаугхтер, „Зашто жене не могу све“, преусмериле су се на то како радно место омогућава свима нама, мушкарцима и женама, да то имамо, међутим, то дефинишемо.
Хеатхфиелд: Како можемо подстаћи више жена да се упусте у високо плаћена и готово загарантована поља науке, технологије, инжењерства и математике (СТЕМ каријере)?
Луцас-Цонвелл: Тому морамо приступити из два угла. Прво, направљено је мноштво истраживања које показује вредност изложености девојчица СТЕМ субјектима рано. Као мајка мајке девојчица, говорим из искуства када кажем да треба да подстакнемо њихову радозналост и природно интересовање програмима и активностима који одржавају живу искру.
Међутим, такође морамо водити примером. Морамо да прославимо жене које су у овим темама биле следбенике тако да већ од малих ногу жене имају више узора с којима се могу идентификовати. Имамо више жена директорица у технолошком сектору него што смо икада раније имали - од Иахоо! ИБМ-у.
Али, још увек нам преостаје да радимо на средњим нивоима менаџмента како бисмо повећали број жена у овим компанијама. Пошто се тај број повећава, то ће такође помоћи јер ће они заузврат бити ментори, водитељи, узори и мајке младим девојкама. Ово је добра ствар за радна места широм света. Верујте у ово.
