Шта је управљање кадровима?

Садржај

• Одељење за особље
• Дужности управљања кадром
• Обавезе управљања људским ресурсима
• Шта желите од свог посла?

Управљање особљем односи се на функције које многи послодавци сматрају људским ресурсима. Ово су функције које особље за људске ресурсе обавља у односу на запослене у организацији. Ове функције укључују регрутовање, запошљавање, надокнаду и бенефиције, нову оријентацију запослених, системе обуке и процене учинка.

Управљање особљем такође укључује развијање и спровођење политика и процеса ради стварања уредног радног окружења које подржава запослене. То је старији израз који у модерним организацијама постаје неупотребљив.

Одељење за особље

Традиционално, одељење за особље водило је рачуна о стварима везаним за запошљавање, али на прилично ниском нивоу. Задаци су се састојали од попуњавања образаца и потврђивања поља. Многи још увек размишљају о овом одељењу на овај начин, иако већина компанија више нема одељења за особље и уместо њих има одељење за људске ресурсе. Компаније данас такође говоре о управљању људским ресурсима, а не о управљању кадром.

Иако изумире, управљање особљем је термин који се још увек користи у многим државним агенцијама, а пре свега у непрофитном сектору, како би се описале функције које се баве запошљавањем људи у некој организацији.

Што се тиче функционалности, особље се бави више трансакцијским и административним аспектима тима за управљање људским ресурсима. Међутим, постоје и они који овај термин и даље користе да би се односио на читав спектар одговорности и служби за људске ресурсе.

Да бисте разумели разлику између управљања особљем и управљања људским ресурсима, узмите у обзир следеће:

Дужности управљања кадром

• Запошљавање у многим организацијама које обавља једна особа или група људи. Регрутори прегледавају листе за потврду и одговарају на животопис кандидата на тој листи.
• Одељења за накнаде и накнаде стварају строга правила око платних разреда и увећања. На пример, примењивање ограничења на годишње повећање од највише 10 процената и спречавање напредовања више од једног платног разреда. Важан део је стварање доследности.
• Нова оријентација према запосленима, која се састоји од помагања запосленима да испуњавају папире за своје привилегије, покаже им где се налази соба за предавање и уручи примерак приручника за запосленике. Фокус је на томе да се папири на одговарајући начин попуне и предају.

Обавезе управљања људским ресурсима

Запошљавање то раде стручњаци који дубоко разумеју потребе организације. У партнерству су са менаџером запошљавања како би пронашли људе који не само да имају потребне вештине за обављање посла, већ одговарају култури организације. Они спроводе кораке процеса запошљавања и запошљавања како би осигурали сјајно запошљавање.

Одељења за накнаде и накнаде, који препознају потребу за не само правичношћу и доследношћу у целој компанији, већ разумеју и потребу да се задовоље појединачне потребе запослених. Њихова основна тачка увек је „шта је најбоље за посао?“ То може значити да запослени са специјализованим сетом вештина стичу нови назив и плату, тако да ће им надокнада омогућити да се осећају вредним тако да не одлазе да раде за конкурента. Иако је плата од пресудне важности, многи запослени сматрају пакет погодности као разлог за придруживање или напуштање компаније. Велики здравствени радници не желе само здравствено осигурање, већ флексибилни распоред, погодности и култура предузећа.

Нова оријентација на запослене, која се састоји од оријентације запосленика у компанију. Иако је папирологија још увек важна - и сви желе да се папири здравственог осигурања правилно попуне - одељење за људске ресурсе фокусира се на постављање запосленика ради успеха. Нова оријентација запослених може чак укључивати и формални менторски програм. Или може укључивати прилике за састанак и поздрав, тако да нови запослени упознају људе са којима ће радити, као и људе из различитих одељења.

Шта желите од свог посла?

Мале компаније често радије штеде новац тако што запослени преузимају кадровске одговорности, чак и ако то није њихова позадина. С друге стране, велике компаније склоне су давању ХР дугова дају компаније или консултанте који су добро упућени у то подручје.

Дуго и напорно размислите о износу новца који улажете у своје запосленике и запитајте се да ли желите да смањите углове у начину на који се према њима поступа и поступа са њима. Усредсређивање на људску страну вашег пословања може да створи јачу компанију са вишим моралом и мањим прометом. У коначници, то штеди новац и повећава продуктивност.