Како поступати са отежаним запосленима

Садржај

• Уради свој домаћи задатак
• Објасните потешкоће и да ли су у питању перформансе или понашање повезано
• Питајте разлоге и слушајте
• Реши проблем
• Затражите обавезу и одредите датум праћења
• Изразите своје самопоуздање и наведите могуће последице
• Доња граница

Управљање би било лако да није људи! Наравно, људи су наше највеће богатство и морамо научити да користимо своје таленте и сналазимо се у неким изазовима које повремено представљају.

У радионицама и програмима обуке, најмање три главна питања која менаџери редовно описују као тешко решити, укључују како дати ефикасне конструктивне и позитивне повратне информације, како мотивисати запослене и како се носити са тешким особљем. Ево неких идеја за трећи изазов који је претходно идентификован, а који се тиче тешко запослених.

Уради свој домаћи задатак

Одмакните се и запитајте се: „Шта се догађа због тога сам овог запосленог означио каотешко? " Највероватније је лош рад (тј. Продаја је смањена) или нека врста понашања (заспавање на састанку). Прикупите све податке које можете - ако можете, додајте податке из других извора. То је попут детективског посла - прикупљате доказе да бисте могли прво да се уверите, а затим и запослени.

Затим напишите опис онога што желите да кажете и како то желите да кажете. Ако је довољно озбиљан, желећете да укључите своје особље за људске ресурсе. ХР се редовно бави проблемима људи и може вам саветовати и помоћи. Закажите састанак - дозволите сат времена - на приватној локацији (канцеларија са затвореним вратима или конференцијска сала).

На крају, одступите и проверите своју мотивацију. Циљ ове дискусије треба да буде истинскипомоћ запосленог - да их не кажњавате или пуштате паре само да вам га скину са груди. Имајући прави начин размишљања ући у расправу поставиће тон и променити све.

Објасните потешкоће и да ли су у питању перформансе или понашање повезано

На миран и разговорљив начин објасните запосленом шта је питање перформанси или понашање и зашто се то тиче вас. Постоји неколико модела за ово:

• СБР (стање, понашање и резултат): „На нашем састанку ове недеље заспали сте. Морао сам те пробудити и осрамотити пред вршњацима. "
• БФЕ (понашање, осећај и ефекат): „Кад сте заспали на нашем састанку, осећао сам се као да вас не занима шта имам да кажем. То даје лош пример за остатак тима. "

Међутим, ако то учините, у основи помажете запосленом да разуме шта вас тачно занима и зашто се то тиче вас. Наравно, ако сте већ изнели своја очекивања у вези с радом, расправа не би требала бити изненађење за запосленог.

Питајте разлоге и слушајте

Овде запосленим дајете прилику да дају своју страну ствари. Постављајте питања отворених питања - али не постављајте питања.

Кључно је овде стварно слушати - за чињенице и осећања. Можда постоји неки оправдан разлог за проблем; обично постоји, барем из перспективе запосленог. Разумевање стварних узрока помоћи ће вама и запосленом да учините следећи корак.

Реши проблем

У томе је суштина расправе, зар не? Отклоните узроке и учините да проблем нестане. То је такође и прилика да се запослени науче и развијају. Ово би требало бити сарадничка дискусија. У ствари, најбоље је да се прво распитате за запосленика о решавању проблема. Људи подржавају оно што стварају. Идеја запосленог можда није добра као ваша, али имаће вероватније да ће је поседовати и имати успеха у спровођењу. Ако нисте сигурни да ће идеја запосленика функционисати, увек можете додати своју као додатну идеју.

Затражите обавезу и одредите датум праћења

Резимирајте акциони план и затражите посвећеност запосленика. Затим обавезно подесите и договорите датум праћења да бисте проверили напредак. На тај начин, ако почетне идеје не функционишу, можете доћи до додатних идеја. Такође обавештавате запосленог да му нећете допустити да клизне.

Изразите своје самопоуздање и наведите могуће последице

Ако је ово само прва расправа, а не озбиљна повреда, онда нема потребе да спомињемо последице. ако не, онда ћете морати да будете сигурни да јасно опишете шта ће се догодити ако нема довољно побољшања у перформансама или ако се понашање не побољша.

Било како било, завршите то позитивном нотом - изражавајући уверење да ће решења која сте обоје смислили функционисати. Схваћам да је то тешко учинити ако то не мислите искрено; ако је то случај, немојте то рећи. Након састанка документујте расправу и сачувајте је у досијеу запосленика. Затим провјерите да ли слиједи праћење.

Доња граница

Много добрих запослених се брка и с времена на време. У неком тренутку наше каријере, сви то радимо. Ако следите овај поступак, вратићете већину њих пре него што вам то помогне.