Разлози зашто транспарентност плаће добија на популарности

Садржај

• Изузетак за плаћање транспарентности
• Студија о транспарентности плата
• Проблеми с транспарентношћу плаће
• Начини за откривање ранга зараде

Транспарентност плаће је приступ плаћања и надокнаде који је управо супротна дугогодишњој норми код већине послодаваца, а у којој се оно што та организација плаћа коме остаје углавном тајна. Једини изузеци су обично компензацијски пакети високих извршних службеника у јавним трговачким друштвима, који се морају објавити инвестицијској јавности у финансијским извештајима по правилима СЕЦ-а.

Ако имате или желите каријеру у људским ресурсима, знаћете да оправдате одржавање непрозирних (за разлику од транспарентних) структура плата као средства за заштиту приватности појединих запослених и за избегавање избијања љубоморе и непријатељстава на радном месту због разлика у плати. Иако је то тачно, постоје и други, неизречени разлози.

То обично мотивира невољкост већине послодаваца чак и да открију опсеге плата или распон плата који се односе на дате категорије посла, називе послова, описе послова и односе се на расправе о плаћама и тактизирању преговора о платама.

Изузетак за плаћање транспарентности

За продајно особље које је платило провизију, формула за плаћање, ако не и стварни износи исплаћени сваком запосленом у категоријама послова продаје, позната је и транспарентна. На пример, у фирмама за посредовање у хартијама од вредности берза исплате брокера је отворена за све људе који тако плаћају. Стога је подстицајна структура јасна за све заинтересоване.

Што се тиче стварних износа зарађених од продаваца у областима као што су посредовање у хартијама од вредности (данас се службено зову финансијске саветодавне услуге), продаја осигурања или продаја некретнина, оно што највећи зарађивач зарађује открива се постојањем признања и признања.

Минимална продукција, бруто продаја или провизије потребне за заслугу за дату награду су добро објављени, како би се победнику дао престиж и понудили подстицаји свима другима. Будући да је формула за претварање ових метрика у плату такође позната, то је најмањи износ који су зарадили добитници.

Ипак, могуће је да компанија са формулом за плаћање заснованом на провизијама у овом погледу буде непрозирна, а не транспарентна. То је тако ако се параметри формуле за плаћу разликују од појединог запосленог, а те параметре, као и разлоге разлике у њима, компанија држи у тајности.

Студија о транспарентности плата

Чикашки Цхалленгер, Греи & Цхристмас, водећа компанија која се бави прометом, верује да ће транспарентност плата вероватно постати све врућа тема у наредних неколико година. Према саопштењу за штампу од 28. јануара 2015. на ту тему, „Иако је транспарентност плата још увек далеко од широко распрострањене, идеја о успостављању политике отворених књига на основу онога што сваки запослени зарађује почиње да се привлачи“.

У истраживању које су спровели међу стручњацима за људске ресурсе у последњем кварталу 2014. године, 13 процената је одговорило потврдно на радикалну тврдњу да „запослени треба тачно да знају колико зарађују сви у компанији. Још 42 одсто се залаже за мање екстремну меру , слажући се да компаније треба да „осигуравају само распон плата за одељења и радна места.“ Дакле, 55% је фаворизовало одређени степен транспарентности плата. На супротној страни књиге, 39% се залаже за чување свих података о платама у тајности.

Упозорење у овој студији је њен прилично мали узорак. Цхалленгер каже да је контактирао око 100 стручњака за људске ресурсе. Компанија наводи да су „слепи одговори поднети из базе која представља различите индустрије, регионе и величине предузећа“.

Проблеми с транспарентношћу плаће

У својој изјави која је објавила резултате анкете, Јохн А. Цхалленгер, генерални директор фирме која носи његово име, изнео је ове истакнуте тачке:

• Мале разлике између зарада сарадника могу довести до огорчења и сукоба око тога ко зарађује.
• Запослени са већом платом могу имати јединствену или тражену вештину.
• Можда је била потребна висока плата да би се запослио један радник од њиховог претходног послодавца.
• Можда је виши зарађивач једноставно вештији и агресивнији преговарач.
• Чак и ако послодавац открије разлог већег плата одређеног радника, они који зарађују мање вероватно ће остати незадовољни.
• Резултирајућа бахатост могла би наштетити моралу и продуктивности и подстаћи повећање промета.

Начини за откривање ранга зараде

Цхалленгер верује да ће, иако је дељење плата појединаца бити веома проблематично, размена информација о распону плата за сваку позицију може имати пуно смисла. Конкретно, запослене треба саветовати шта могу да ураде да би се померили ка вишем крају лествице.

Понудите различите нивое транспарентности у зависности од нивоа запосленог.

Пример који нуде је здравствени систем Нортх Схоре-ЛИХ у Њујорку, који је представљен недавноХР магазин чланак о транспарентности плата. Овај болнички систем нуди различите нивое транспарентности у зависности од категорије запосленог.

Будите потпуно јавни, унутар и изван своје организације.

Плате радника синдиката у потпуности су јавне под колективним преговарањем.

Идите полу-јавни према одељењу или положају.

Незапослени радници знају само распон плата за сваку позицију. То одражава мишљење 42 одсто испитаника у недавном истраживању Цхалленгер-а које је (такође као што је горе поменуто) погодовало објављивању информација о распонима плата за одељења и / или категорије посла.

Откријте свачије плате у целој компанији.

На крајњем крају спектра, претпоставка фаворизованих 13 одсто анкетираних била је да запослени треба тачно знати колико зарађују сви у компанији. Практицира је њујоршка фирма за пословну аналитику СумАлл. Такође су цитирани у горе поменутомХР магазин чланак.

Ако одаберете потпуно обелодањивање свачије надокнаде у вашој компанији, Јохн Цхалленгер ипак примећује:

• Многи верују да је сунчање најбоље средство за дезинфекцију.
• То ће помоћи запосленима да утврде своју вредност за компанију.
• Такође ће приморати послодавце да заиста размишљају о платама и евентуално поправљају неједнакости.

Коначно, одлука да ли ће се увести политика транспарентности плата, нивоа транспарентности и успеха те политике вероватно ће одредити култура компаније, мудро напомиње Јохн Цхалленгер. Штавише, он осећа снажно да организације морају дуго и искрено гледати културе које су створиле.

Посебно упозорава да "отварање књига о платама" није магично лечење. Заиста, у организацијама које пате од дуге историје „неповерења, непријатељства, перцепције наклоности и сл.“, Таква открића су вероватна да ће повећати тензије него да их се ослободе. Уместо тога, транспарентности плата мора претходити фундаментална промена у култури предузећа која ће неизбежно потрајати.

С друге стране, у компанији која има „веома колаборативну радну снагу, ангажоване раднике, политику отворених врата и стил управљања„ одоздо према горе “, транспарентност плата вероватно ће бити„ природни додатак културе која већ постоји “.