6 Промените фазе управљања

Садржај

• Искусите 6 фаза за ефикасно управљање променама
• Шта утиче на управљање променама?
• Фазе управљања променама
• Фаза 1: Иницијација
• Фаза 2: Истрага
• Фаза 3: Намера
• Фаза 4: Увод
• Фаза 5: Имплементација
• 6. фаза: Интеграција
• Доња граница

Искусите 6 фаза за ефикасно управљање променама

Промјена је сложен процес. Морате размотрити многа питања приликом приступа могућности за промену или доношење промене. Потреба за вештинама управљања променама је сталница у свету који се брзо мења.

Следећи шестостепени модел промене помоћи ће вам да разумете промене и да ефикасно извршите промене у вашој радној јединици, одељењу или компанији. Модел вам такође помаже да разумете улогу агента за промену, особу или групу која преузима главну одговорност за остварење жељених промена. Да би се промене десиле, потребно вам је вођство за комуникацију, пружање обуке и дељење сталности сврхе.

Организација мора извршити сваки од корака у моделу за промене како би се ефективно транспирале. Међутим, завршетак корака може се догодити нешто другачијим редоследом него што се овде појављује. У неким ситуацијама, границе између фаза су нејасне.

Шта утиче на управљање променама?

Организационе карактеристике попут нивоа ангажованости и оснаживања запослених утичу на то како промене напредују. Јединице које жеља и / или имају искуства са већим степеном укључености људи могу својевољно довести у процес промена у ранијој фази.

Карактеристике промена као што су величина и обим, такође утичу на процес промена. Велике промене захтевају више планирања. Промјене које укључују цјелокупну организацију захтијева више планирања и укључивања више људи него што мијењање у једном одјелу.

Промјене које имају широку подршку, као и оне које запослени доживљавају као добитак, а не као губитак, лакше се проводе.

Када предузмете праве кораке, укључите одговарајуће људе и склони стећи потенцијалним утицајима промена, смањује се отпор променама. Ови кораци управљања променама помоћи ће вашој организацији да направи неопходне и жељене промене.

Овај омиљени цитат о промени из књиге „Лет бизона“ је посебно прикладан.

"Промена је тешка јер људи прецењују вредност онога што имају - и потцењују вредност онога што могу стећи одустајући од тога." - Беласцо и Стаиер

Има смисла? Одговара вашем искуству? Сада, са фазама управљања променама.

Фазе управљања променама

Ове фазе управљања променама ће вам помоћи да приступите променама у вашој организацији на систематски начин који ће вам помоћи да ефикасно спроведете промене.

Фаза 1: Иницијација

У овој фази један или више људи у организацији схвата потребу за промјенама. Нагонски се осећа да нешто није у реду. Та свест може доћи из многих извора, како унутар тако и изван организације. Такође се може појавити на било ком нивоу организације.

Људи који су највише упознати са делом често имају најтачнију перцепцију о потреби промене. Чланови организације могу искусити потребу за променама тако што ће гледати друге организације, успоређивати резултате или приводити нове више руководиоце са искуством у другим организацијама.

У великим организацијама понекад се намећу промене изван непосредне радне јединице. Било која компанија која се бави величином можда ће морати да се мења због промена потреба купаца.

Фаза 2: Истрага

У овој фази људи у организацији почињу да истражују опције за промене. Они почињу стварати визију или слику о томе како би организација могла изгледати након промена. Такође би у овој фази требало да одреди спремност организације да се промени.

Фаза 3: Намера

У овој фази, агенси за промену у организацији одлучују о току промене. Они стварају визију где организација треба да буде и каква би могла бити у будућности. Планирање и дефинисање главних стратегија догађају се у овој фази процеса промене. Важно је препознавање да промена увек захтева промене у организацији организације.

Фаза 4: Увод

У овој фази организација започиње промене. Организација мора имати циљеве за промену и стратегије за постизање тих циљева. Ово је фаза у којој је вероватније да ће се догодити личне реакције.

Лидери морају започети промјену промјеном. Вође и остали агенси за промјене морају успоставити јасна очекивања за промјене. Укључите што је могуће више запослених у организацију у покретање и спровођење плана промена.

Фаза 5: Имплементација

У овој фази, промена се управља и креће се напред. Признајте да све неће ићи савршено. Промјена увек траје дуже него што се предвиђало. Активности промене занемарују се када се запослени свакодневно носе са својим обавезама.

Одржавајте сталност намене. Организациони системи морају бити редизајнирани да подрже промене. Обезбедите признање и награде (позитивне последице) људима који показују промењено понашање. Отпустите људе који не учествују у њима и подржавају их пре него што им омогућите да остану и трују се вашим напретком.

Један потпредседник из научно производне компаније рекао је да је његова највећа грешка када је покушавао да трансформише своје радно место био тај што је дозвољавао менаџерима који нису подржавају да остану 18 месеци. Требао их је отпустити прије него што је закључио.

6. фаза: Интеграција

У овој фази промене постају норма и у потпуности се усвајају. Ово се не може догодити 18 месеци након покретања промена. Укупна организациона промена може трајати 2-8 година. Када се промене успешно интегришу у вашу организацију, нови запослени не би схватио да се организација променила.

Доња граница

Слиједите ове фазе како бисте имплементирали промјене, чак и организациону трансформацију, како бисте осигурали да се промјене које желите имплементирати успјешно интегрирати у ткиво ваше организације.