Резолуција конфликта на радном месту

Садржај

• Менаџери морају да интервенишу у решавању конфликата
• Радње које треба избегавати у посредовању у решавању сукоба
• Не избегавајте решавање сукоба
• Не састајте се одвојено са запосленима који су умешани у сукоб
• Потребно је да вам други запослени посредују у решавању сукоба
• Како посредовати у решавању конфликата: започните састанак
• Како посредовати у решавању сукоба: Наставите састанак
• Како посредовати у решавању сукоба: Завршетак састанка
• Доња граница

Менаџери морају да интервенишу у решавању конфликата

Лидери организација одговорни су за стварање радног окружења које омогућава људима да напредују. Ако ратови за рат, несугласице и разлике у мишљењима ескалирају у међуљудски сукоб, морате одмах интервенирати уз посредовање у решавању сукоба.

Не интервенирати није опција ако цените вашу организацију и вашу позитивну културу. У конфликтним ситуацијама, ваше способности посредовања и интервенције су критичне.

Не говоримо о свакодневним несугласицама које запослени могу имати на послу. Већина запослених ће их брзо и прећи. Али, дуготрајни сукоб који негативно утиче на посао и људе који раде са запосленима у сукобу мора бити решен.

Ова врста сукоба може представљати изазов за менаџера јер ваши запослени демонстрирају да то не могу сами решити, а интервенција менаџера је потребна и критична за хармонију и продуктивност на радном месту.

Радње које треба избегавати у посредовању у решавању сукоба

Као руководилац, ови предлози би требали да вам помогну да ефикасно посредујете у сукобу када су ваши запослени показали да не могу сами.

Не избегавајте решавање сукоба

Не избјегавајте сукоб, надајући се да ће он отићи. Неће. Чак и ако се чини да је сукоб површно остао миран, он ће одмахивати ружном главом сваки пут када се стрес повећа или дође до новог неслагања.

Нерешени сукоб или међуљудско неслагање развија се управо испод површине у вашем радном окружењу. Бали се на површину кад год је то омогућено, и то увек у најгорем могућем тренутку. Нерешени сукоб утиче на сваког запосленог који ради или је повезан са запосленима који су у сукобу.

Не састајте се одвојено са запосленима који су умешани у сукоб

Не састајте се одвојено са особама у сукобу. Ако дозволите сваком појединцу да вам исприча своју причу, рискирате поларизацију њихових положаја. Особа у сукобу има велико интересовање за прављење себе ако се поставиш на место судије и пороте. Једини циљ запосленог у овој ситуацији је да вас увери у заслуге њиховог случаја.

Потребно је да вам други запослени посредују у решавању сукоба

Не верујте ни на тренутак да су учесници једини људи који су погођени сукобом.Сви у вашој канцеларији и сви запослени са којима запослени сукобљавају су под стресом.

Људи се осећају као да ходају по љусци јаја у присуству антагониста. Ово доприноси стварању непријатељског радног окружења за остале запослене. У најгорим сценаријима, чланови ваше организације постају стране и ваша организација је подељена.

Како посредовати у решавању конфликата: започните састанак

Заинтересовани сте шта да урадите да бисте решили сукоб? Ово су кораци које желите да предузмете како бисте запосленима помогли да реше сукобе на свом радном месту.

• Састаните се са антагонистима заједно. Нека сваки укратко сажети своје становиште, без коментара или прекида од стране друге стране. Ово би требало бити кратка дискусија како би све стране биле јасне око неслагања и сукобљених ставова. Интервенирајте ако било који запослени нападне другог запосленог. То није прихватљиво.
• Замолите сваког учесника да опише конкретне радње за које би желели да друга страна предузме како би решиле разлике. Три или четири предлога добро раде. Примјер је: „Волио бих да ми Марија пошаље извјештај до четвртка у 13:00. тако да могу да испуним свој задатак до свог рока у петак у подне. "
  Други пример је: „Желео бих да сносим одговорност за целокупни развој пословања и праћење са тим клијентом. Начин на који је наш рад сада подељен узрокује да Том и ја никада не знамо шта друга особа ради. "
• Понекад, као у другом горњем примеру, ви као руководилац морате да преузмете део одговорности за помагање запосленима у решавању сукоба. Увек се запитајте за питање које је препоручио В. Едвардс Деминг, аутор 14 кључних принципа менаџмента за трансформисање ефикасности пословања, „Шта о радној ситуацији узрокује пропадање ових чланова особља?“

Како посредовати у решавању сукоба: Наставите састанак

• Ако је потребно додатно истраживање, користите поступак прилагођен Степхен Цовеи-у, познатом консултанту и аутору књиге "7 навика високо ефикасних људи". Морате тражити од сваког учесника у решавању сукоба да додатно идентификује шта други запослени може учинити више, учинити мање, престати радити и започети радити.
• Сви учесници тада разговарају и обавезују се на уношење промена неопходних за решавање сукоба. Посветите се примећивању да је друга особа направила промену, ма колико била мала. Посветите се третирању једних према достојанству и поштовању. У реду је разумна неслагања око питања и планова; никада није у реду сукобе личности који утичу на радно место.

Како посредовати у решавању сукоба: Завршетак састанка

• Обавестите антагонисте да нећете бирати стране. Немогуће је да особа изван сукоба зна истину ствари. Очекујете да појединци сукобе реше проактивно као одрасли. Ако они то не желе, бићете приморани да предузмете дисциплинске мере које могу довести до отпуштања обе стране.
• На крају, уверите обе стране да имате све вере у њихову способност да реше своје разлике и наставе са својим успешним доприносима у вашој заједничкој организацији. Одредите време за преглед напретка.

Доња граница

Посредовање у конфликту је изазовно, али као менаџер или супервизор, улога посредника долази са ваше територије. Ваша спремност за одговарајућу интервенцију поставља темеље за ваш успех.