Бонуси за упућивање запослених
Садржај
- Компаније које нуде бонусе
- Зашто компаније плаћају бонусе
- Када бисте требали упутити контакт
- Да ли је та особа квалификована за улогу?
- Да ли их занима позиција?
- Да ли бисте желели да радите с њима?
- Износи бонуса запослених
Компаније које траже талент често смишљају систем подстицаја у којем се тренутни запослени награђују бонусом за препоруку ако препоручују кандидата који је на крају запослен.
Неколико послодаваца додјељује бонусе за одрживе препоруке које не резултирају запошљавањем. Међутим, већина послодаваца захтева подстицајне ангажмане да остану у фирми најмање неколико месеци пре него што исплате бонус раднику који је нову најам проследио менаџеру запошљавања.
Компаније које нуде бонусе
Према Друштву за управљање људским ресурсима (СХРМ), отприлике један од два послодавца нуди формални програм препоруке за бонус. Такви програми у просеку чине близу 25% свих запослених. Многи други послодавци имају неформални систем упућивања.
У неким компанијама такви програми покривају било који посао. У осталим случајевима, бонуси су ограничени на позиције са недовољном количином талента - на пример; Компанија за е-трговину може дати бонусе софтверским инжењерима, посебно ако су на конкурентном тржишту за технолошке таленте, али не и другим улогама које је лакше испунити. Влада Сједињених Држава чак нуди програм награђивања запосленика по нахођењу појединих агенција за посао који је тешко испунити.
Важно је напоменути да улоге одабране за бонус програме нису само по себи вредније од улога које не испуњавају бонус; често их је теже напунити. Ако се ваш посао не смањи, немојте се осећати потцењеним. (Али, можда прођите кроз вашу мрежу и проверите да ли имате везе да бисте се упутили на ове послове у потрази.)
Зашто компаније плаћају бонусе
Послодавци често верују да приступ друштвеним мрежама тренутног особља може бити исплативији од осталих техника регрутовања, укључујући коришћење извршних услуга запошљавања. Нека истраживања показују да подстицајни програми дају квалитетнији запосленик и повећавају задржавање особља.
У сваком случају, реферални програми су добар начин за изградњу осећаја заједнице и тимског рада. У најбољем интересу запослених је да препоруче потенцијалне колеге који су вешти, одговорни, креативни радници. Ни један бонус није вредан друштвеног отказа због лошег упућивања (посебно ако дотични референт мора директно да ради са кандидатом који није мање од звезде).
Када бисте требали упутити контакт
Имајући то у виду, важно је пажљиво прегледати контакте пре него што њихов резиме проследите људским ресурсима. Пре него што успоставите потенцијалну везу, запитајте се:
Да ли је та особа квалификована за улогу?
Погледајте опис посла и животопис вашег контакта. Да ли видите преклапање? Да ли ваш пријатељ има одговарајуће искуство, образовање и вештине? Да су странци, да ли бисте их видјели као одрживог кандидата?
Да ли их занима позиција?
Можда звучи очигледно, али ако потенцијални кандидат не буде одушевљен могућношћу, он или она не би требало да га гурају да је искористи. Сагоревате друштвени капитал сваки пут када дате препоруку која се не испуни. Не постављајте се губљењу покушавајући да присилите фит који не постоји.
Да ли бисте желели да радите с њима?
Чак и ако не бисте радили директно са вашом везом у новој улози, једино је фер да се запитате да ли бисте то желели. Ако не, зашто бисте садашње колеге изложили искуству?
Коначно, након што сте се упутили, ваша улога у интеракцији је завршена. Не пратите у име свог пријатеља и не вршите притисак на менаџера за ангажовање да одаберете вашег кандидата. У најбољем случају учинићете да ваша веза изгледа као неко ко није у стању да се бори против сопствене битке; у најгорем случају откинућете се мање од професионалног и по могућности сталног. Ниједан сценарио неће вам помоћи да се ваш пријатељ запосли или ћете добити тај бонус.
Износи бонуса запослених
Подстицаји се по компанијама увелике разликују, при чему се додељују готовина, поклон бонови, путовања, па чак и аутомобили. Вредност подстицаја креће се од 250 до више од 25 000 долара (за извршне функције), а најчешћи распон је око 1000 до 2500 долара, према истраживању ВорлдатВорка.
Исплата бонуса извршена је у паушалном износу око 70% времена, у просеку. У осталим случајевима, делимична почетна уплата је извршена, а остатак је додељен касније (често након једне године).
Ако компанија има програм препоруке за запослене, политика компаније ће одредити смернице, укључујући како упутити потенцијалног запосленог, величину бонуса, подобност и плаћање.
