Како најбоље искористити годишње прегледе о учинку запосленика

Садржај

• Зашто се годишњи прегледи о учинку сматрају губљењем времена
• Зашто су обично потребни
• Како учинити да рецензије буду корисне за запослене

Јохн Рех

Постоје три кључне ствари које треба запамтити у вези годишњих прегледа перформанси:

1. Многи их сматрају губитком времена.
2. Већина предузећа ће захтевати да буду завршена.
3. Годишњи прегледи не би требало да садрже изненађења.

Зашто се годишњи прегледи о учинку сматрају губљењем времена

Многи професионалци и руководиоци људских ресурса сматрају да су годишњи прегледи перформанси губљење времена. Као пример, 2016. година Харвард Бусинесс Ревиев У чланку је утврђено да су велике компаније попут ПвЦ, Аццентуре, Генерал Елецтриц, ОппенхеимерФундс и Делоитте завршиле ту праксу.

Ове и друге компаније сматрају да су прегледи често превише ретки и превише формални да би били вредни за особу која се прегледава. Међутим, они нешто што менаџери осећају да морају да ураде или нешто што морају да ураде. Ако преузмете копију књиге „Зашто су годишњи прегледи о учинку губитак времена“, наћи ћете конкретне предлоге како да побољшате годишње прегледе о перформансама, како би они користили запосленима и тиму.

Зашто су обично потребни

Већина компанија захтева да се заврши годишњи преглед учинка за сваког запосленог. Одјељење за људске ресурсе пружа стандардни образац и потребну оцјену. Сваки менаџер уредно испуњава исти образац или га је запослени испунио, а затим троши што мање времена на расправу о резултатима.

Без обзира на расправу, често је борбени, јер запосленик зна да ће овај документ одредити висину њиховог повећања за наредну годину. Будући да не можете избећи да радите годишњи преглед учинка, најбоље је да их учините што кориснијим и приликом сусрета са запосленим покушајте да извучете вредност из целокупне процене њиховог учинка, упоређујући њихов рад са осталим у тиму, или у одељењу.

Разлог због којег компаније захтевају годишње прегледе перформанси је то што имају метод за одређивање како ће распоредити годишње повишице. Ако је сваки запослени добио оцену, може се дати повишица на основу места где се запослени уклапа у систем оцењивања. Нажалост, резултат је да када радите годишњи преглед учинка, запосленик једино слуша је њихова оцена.

Како учинити да рецензије буду корисне за запослене

Кориштење оцјена запосленика за одговарајуће повишице у основи је погрешно. То не представља повишење начина на који је запослени помогао компанији да оствари своје циљеве. Међутим, ако морате да користите систем, користите га да мотивирате своју групу да производи на оптималним нивоима.

Урадите преглед учинка за сваког запосленог у сваком тромесечју и поделите резултате са њима. На тај начин, на крају године, само прикупљате три квартална прегледа и додајете их у преглед запосленика у четвртом тромесечју. Водите рачуна да запослени схвати да је ваша метода само тромесечни преглед како би се могли концентрисати на суштину свог годишњег прегледа када дође време, уместо да их натера да брину о својој оцени.

Када је њихов преглед у четвртом тромесечју завршен, ви и запослени треба да имате јасно разумевање њиховог учинка и, што је још важније, циљеве за наредни период прегледа. Обоје бисте требали бити у могућности да идентификујете исту одговарајућу оцену на основу своје текуће комуникације. Ако постоје разлике у мишљењима, то је обично зато што запослени не разумеју како се њихов учинак упоређује са осталим у групи. Ако запослени одабере оцену вишу од оне коју сте изабрали, обавезно објасните зашто.

На крају овогодишњег процеса, постићи ћете следеће:

• С обзиром на повратне информације запосленика о томе како њихов учинак помаже групи да постигне своје циљеве.
• Појаснио им је како се њихов учинак упоређује са осталим у групи.
• Мотивисала их је да наставе да побољшавају своје перформансе.
• Изаберите са њима одговарајућу оцену са листе компанија за оцењивање.
• Завршен годишњи преглед који је потребан.