Животни и породични изазови флексибилним распоредом рада?

Садржај

• Анкета подржава потребу флексибилног распореда рада
• Често постављана питања о флексибилним распоредима рада
• Које су врсте флексибилних распореда рада доступне запосленима?
• Питање: Да ли је сваки запослени кандидат за флексибилан распоред рада?
• Постављајте питања попут тога да ли сваки запослени може доћи и одлазити по својој вољи? Или, да ли сваки запослени треба да обавести свог надзорника о својим сатима и да стигне и оде по распореду.
• Посебне животне и породичне потребе рада
• Питање: Како послодавац треба да се носи са временом запосленика у необичним ситуацијама бриге о деци, као што је болесно дете које не може да иде у вртић? Да ли родитељ може радити од куће?
• Питање: Како би запослени у телекомуникацијама требало да поступају са аранжманима о бризи о деци?

Послодавци се слажу о животним и породичним предностима флексибилног распореда рада запослених. Флексибилност омогућава запосленима географску ширину када су деца болесна, за састанке лекара, конференције за учитеље и мноштво животних и породичних обавеза са којима се такмичи рад.

Послодавци нису баш толико уверени у предности које имају послодавци за животну и породичну флексибилност. Можете се позабавити овом забринутошћу политикама и смерницама о флексибилном распореду живота и породице.

Анкета подржава потребу флексибилног распореда рада

Према истраживању ФлекЈобс-а, „Радни родитељи рангирају баланс између посла и живота (84 одсто) испред плате (75 одсто) када разматрају да ли да узму посао или не. Равнотежа између радног и животног живота такође је названа главним разлогом због којег радни родитељи траже флексибилност посао, праћен породичним, уштедама времена и стресом на путу до посла. "

Истраживање је пронашло:

• „40% родитеља који су направили паузу у каријери након што су деца желела да наставе да раде, али су рекли да им је посао превише нефлексибилан да би остали у радној снази.
• "65% који су направили паузу у каријери након што су добили децу рекли су да је тешко поново покренути каријеру.
• „69% запослених родитеља је напустило посао или је размишљало да напусти посао јер му није недостајала флексибилност.
• „Међу радним мамама 29% је рекло да су се осећале дискриминисане на радном месту због свог пола, а 15% је рекло да су се осећале помало дискриминисане на радном месту због свог пола.
• "Само 17% запослених родитеља је рекло да не верује да су разлике у плаћама полова и родна неједнакост проблеми на радном месту.
• "62% запослених родитеља сматра да продуктивније раде од куће него на традиционалном радном месту.
• "Радни родитељи много су више заинтересовани за телекомуникације (82%) и флексибилне распореде (74%) него за фрееланцинг (48%)."

Често постављана питања о флексибилним распоредима рада

Овде се чешће постављају питања о флексибилним распоредима.

Које су врсте флексибилних распореда рада доступне запосленима?

У зависности од типа флексибилног распореда рада, запослени је преговарао са послодавцем, животне и породичне обавезе утичу на запосленика на различите начине. Запослени који су уговорили компримирани или четвородневни тједан или флексибилне дневне сате, могу нормално да раде и животне и породичне обавезе у своје предвиђено радно време.

Запослени у раду на мрежи имају другачији изазов. Али, сви се родитељи суочавају са изазовом неге деце у необичној ситуацији.

Питање: Да ли је сваки запослени кандидат за флексибилан распоред рада?

То зависи од ваше политике и претходних радњи руководилаца и супервизора ваше организације. Ако су запослени углавном доступни флексибилни часови, сви запослени треба да испуњавају услове. На организацији је да развије политику која каже како ће та флексибилност функционисати у вашој организацији.

Постављајте питања попут тога да ли сваки запослени може доћи и одлазити по својој вољи? Или, да ли сваки запослени треба да обавести свог надзорника о својим сатима и да стигне и оде по распореду.

Ако неочекивани животни и породични догађаји узрокују да запосленик касно стигне или оде раније, како ваша организација жели то решити? Е-маил, ИМ, телефонски позив или СМС порука супервизору? Важно је да се запосленима саопшти одговарајућа процедура.

Компримирана недеља можда неће радити за посао сваког запосленог, па ћете желети да напишете политику која каже који послови, ако постоје, испуњавају услове за четвородневну радну недељу. Због различитог третмана и осећаја запосленика о коректности, послодавци могу одлучити да ниједан запослени не испуњава услове за четвородневну радну недељу. У другим организацијама, посебно које користе рад у сменама, четверодневна радна недеља може имати смисла.

Посебне животне и породичне потребе рада

Рад на мрежи је најизазовнији од флексибилних распореда рада. За успешну телефонирање је потребно:

• Запослени који је вољан да ради самостално и сам и има одговарајуће особине и карактеристике за успешну везу на дуже релације,
• Запослени који може да подели свој живот. (Да, поправке код куће можда позивају, али он се не јавља на позив.)
• Менаџер који је спреман да комуницира електронским путем и коме је пријатно да подржава запослене који су ван места, и
• Одређени ниво поверења да ће запослени успети у жељеним мерљивим циљевима и исходима и да ће менаџер пружити ниво подршке потребан да би запослени успео.

Сходно томе, требат ће вам правила о раду на мрежи која омогућавају запосленом да се пријави за рад на даљину, али послодавац мора дати дозволу. Послодавац задржава право да пристане или се не слаже са радником који ради на мрежи у било које време током везе.

Питање: Како послодавац треба да се носи са временом запосленика у необичним ситуацијама бриге о деци, као што је болесно дете које не може да иде у вртић? Да ли родитељ може радити од куће?

У данима када се аранжмани о деци прекидају са питањима као што су затворена установа за обданиште или болесно дете, запосленом је потребно да родитељском дану, дану одмора или ПТО-у одреди родитељ. Дозволите запосленима да користе време у корацима за пола дана, тако да запослени не буде кажњен када је брига о деци подељена одговорност. Непоштено је према послодавцу да запослени може бринути о деци док он или она раде.

Питање: Како би запослени у телекомуникацијама требало да поступају са аранжманима о бризи о деци?

Истраживање животног и породичног флексибилног распоређивања представило је неколико контроверзних гледишта. С једне стране, неколико организација је дозволило запосленима да раде код куће како би могли више времена проводити са децом.

Друге организације су захтевале алтернативне аранжмане за бригу о деци, према полисама, за запослене који су радили код куће хонорарно или са пуним радним временом.

Да би аранжмани у телекомуникацијама радили за послодавца, преферира се друга метода. Захтевати, према политици, да запослени прави аранжмане о бризи о деци који омогућавају запосленом да се потпуно концентрише на свој рад.

Чак и ако су неговатељ и деца у кући, родитељ још увек може радити непрекидно, још увек има више времена за ручак и паузе са децом.