Како пружити повратне информације колега за 360 рецензију

Садржај

• Учините ваше повратне информације непосредним и искреним
• Не пишите књигу
• Учините ваше кључне бодове
• Наведите примере за илустрацију својих најважнијих бодова
• Не очекујте да видите Закон о запосленима на вашим повратним информацијама
• Не брините о негативном утицају на свог сарадника
• Искуство користите као прилику за раст

Учините ваше повратне информације непосредним и искреним

Сметате развоју колеге ако заштитите своје речи, изоставите заслужену критику или пошаљете димни екран који замагљује истинску интеракцију са запосленима.

Ево примера корисне критике: "Јако ме мучи када Марија касно извршава задатке. Цео мој тим је приморан да чека док не завршимо свој део пројекта. То нас натера да пожуримо, а не да испаднемо наш. најбољи посао. Или, такође смо пропустили и наш рок. "

Не пишите књигу

Менаџер се може бавити само одређеном количином информација - било да су то похвале или критике. Учините своје кључне тачке сажето. Ако имате критике, одаберите једну до три коју желите да поделите. Не настављајте са детаљима који не разјашњавају ваше кључне поене. Наведите чињенице, онако како их видите. Менаџеру ће бити немогуће и фрустрирајуће да се бави пет страница уноса.

Учините ваше кључне бодове

Најбоље служите процесу 360 рецензије истицањем кључних интеракција са колегом. Нагласите позитивне аспекте рада са њима и било које области које би могле да користе развој.

Највише три снаге и три слабости је највише са чиме се менаџер може ефикасно суочити у комбинацији са повратним информацијама других. То вас присиљава да се усредсредите на најважније аспекте рада вашег сарадника.

Наведите примере за илустрацију својих најважнијих бодова

Ваше повратне информације ће највише помоћи вашем колеги ако можете да објасните пример. Рећи да је Јохн лош вођа састанака није толико корисно као кад каже да када Јохн води састанке, људи разговарају једни о другима, састанци прелазе заказано време, почињу касно и ретко имају дневни ред.

Ако кажете да Сара не слуша добро мишљења других запослених, менаџеру не дајете довољно информација. Опишите како Сарах неспремност да слуша друге запослене утиче на посао. Пробајте ово уместо:

"Сарах зове групу нас и тражи наше мишљење и скоро никада не мења њену одлуку или смернице на основу повратних информација које пружају други запослени. Сходно томе, мало запослених се брине да јој више дају своје мишљење."

Ево још једног примера: Када ажурирате Барбару о пројекту на којем сте обоје активни, она заборавља шта сте јој рекли. Током ваше следеће интеракције, она вам поново поставља иста питања.

Специфичне повратне информације за Ларрија могу се усредсредити на то како сваки пут када дате критички коментар или покушате да дате свој допринос вашем дељеном пројекту, он показује видљиви бес и расправља се о улагању. Не погодује вам да наставите давати искрене повратне информације.

Не очекујте да видите Закон о запосленима на вашим повратним информацијама

Менаџер тражи обрасце понашања, и позитивних и негативних. Ако сте једини сарадник који нуди одређену критику или похвалу, менаџер се може одлучити усредсредити на понашање које је идентификовало више запослених.

Поред тога, менаџери препознају да се запослени могу фокусирати на неколико ствари одједном како би ефикасно променили своје понашање. Ударање запосленика са 10 различитих подручја ради побољшања резултираће деморализованим запосленима који сматрају да не раде ништа како треба.

Желите да запослени повратне информације схвате као истинску прилику за развој личних и професионалних вештина, а не као сметњу о свему што раде погрешно.

Не брините о негативном утицају на свог сарадника

Менаџер запосленика тражи обрасце које може да подели са запосленим. Ваше повратне информације представљају само један део који иде у доделу повишица и промоција. Повратне информације додатних сарадника, мишљења руководиоца, самооцењивање запосленика, њихов допринос и постигнућа у раду утичу на процену учинка 360.

Искуство користите као прилику за раст

Док размишљате о перформансама и интеракцијама свог сарадника, проучите акције и навике које такође имате и које људи воле или мрзе. Сигурно сте пронашли неке заједничке ствари са својим колегом. То је сјајна прилика да погледате себе и размислите шта бисте могли да побољшате.

Нудећи промишљене повратне информације са конкретним примерима, менаџер може поделити повратне информације са вашим сарадником, или ваш сарадник може прочитати повратне информације и пробавити њену суштину. Представљате прилику запосленом да расте.

360-прегледни преглед осигурава да учинак и допринос сваког запосленика добије широк допринос у целој организацији. То је много ефикасније од ослањања искључиво на мишљење једног менаџера.