Како отпустити запосленог
Садржај
- Дајте повратне информације, тако да запослени зна да пропушта
- Кораци ка прекиду запошљавања
- Одржајте састанак о раскиду радног односа
- Најважнија лекција научена у запошљавању запосленог
Да ли треба да отпустите запосленог? Ако сте предузели потребне кораке да помогнете запосленом у побољшању радног учинка - а он не ради - можда је време. Већина послодаваца чека да прође оптимално време за отпуштање запосленог, јер су забринути због правних питања и питања морала запосленика. Ово су правни, етички кораци које треба предузети када отпусте запослене.
Осигурајте да су акције компаније, док се припремате да отпустите запосленог, изнад приговора. Како отпуштате запосленог шаље снажну поруку вашем преосталом особљу - било позитивну или негативну. Прекид радног односа посљедњи је корак у укљученом процесу. Користите га као крајње средство када тренирање перформанси не ради.
У исто време, не угрожавајте успех ваше компаније, успех одељења или успех ваших запослених да задржите запосленог који не задовољава резултате. Отпустите запосленог како бисте осигурали успех осталих запослених и вашег пословања.
Дајте повратне информације, тако да запослени зна да пропушта
Кораци које предузмете када се припремите за отпуштање запосленика су важни. Осим ако акције запосленог не захтевају моментално отпуштање из просторије, прогресивно се интензивније обавештавају запослени о његовом радном учинку.
Уверите се да комуницирате са запосленим тако што ћете добити повратне информације од радника о томе да успешно комуницирате. Имајте на уму да је циљ повратних информација помоћи запосленом да се успе и побољша.
Радње радника такође комуницирају снажно. Запослени прихвата повратне информације у срцу и мења их - или не. Документирајте садржај састанака за повратне информације, датум и вријеме.
ПИП-ови имају страшну репутацију међу запосленима који их виде као посљедњи корак прије престанка радног односа. То је зато што многи послодавци користе ПИП-ове погрешно или за правну заштиту пре истека рока. У мојој књизи ПИП-ови се требају користити само ако искрено верујете да запослени има могућност да се побољша. Све друго је мучење за запосленог и потрошач времена за менаџере и особље за људске ресурсе.
У случају менаџера и особља за људске ресурсе, ПИП готово никада није примерен. Ако менаџер не ради довољно лоше да би захтевао ПИП, ретко ће поново стећи потребно поверење запослених у извештавању или свог сопственог супервизора.
Особље за људске ресурсе има превише приступа врло поверљивим и незаменљивим информацијама. Поред тога, штету због вашег поверења у њих и њихову веродостојност готово је немогуће надвладати због њиховог положаја.
- Како пружити повратне информације које имају утицаја
Нека ваше повратне информације имају утицај који заслужује начин и приступ који користите за слање повратних информација. Ваше повратне информације могу људима да помогну ако можете да избегнете одбрамбени одговор. - Стратегије побољшања перформанси
Користите ове стратегије да помогнете запосленом да побољша своје перформансе. Знат ћете да сте најбоље урадили свој ниво како бисте помогли неквалитетном запосленику да успе у томе. - Тренирање за побољшане перформансе
Тражите ли корак по корак приступ тренирању који можете користити да запосленику помогне у побољшању радног учинка? Овакав приступ избегава потребу за дисциплином и даје одличне резултате. - Како одржати тешку конверзацију
Велике су шансе да ћете једног дана морати да водите тежак разговор. Ови кораци ће вам помоћи да водите тешке разговоре када је људима потребна професионална повратна информација. - Процес планирања развоја перформанси
Ако ваш уобичајени процес не помаже запосленом да постигне успех у послу, а верујете да постоји нада да ће запослени успети и побољшати његов рад, мораћете да уведите план за побољшање перформанси. - План побољшања перформанси
План побољшања перформанси (ПИП) осмишљен је тако да олакша конструктивну расправу између чланова особља и његовог или њеног супервизора и да разјасни радну успешност која треба побољшати. ПИП се спроводи по нахођењу надзорника, када је потребно да помогне члану особља да побољша свој рад.
Овај формат вам омогућује постављање циљева, успостављање мера, одржавање сесија за преглед и планирање напретка. Није потребно одређено време да запослени следи план побољшања перформанси. У ствари, ако не буде постигнут напредак, можете прекинути запослење појединца након неколико недеља.
Кораци ка прекиду запошљавања
- Ако верујете да запослени не жели или не може да побољша своје перформансе, желеће да започнете прогресивни дисциплински поступак. Поново је документација критична, тако да имате записе о корацима које сте предузели у процесу. Користите овај образац за упозоравање о прогресивној дисциплини да документујете сваки корак.
Као и код ПИП-а, ако не верујете да је запослени способан да се побољша, зашто сада не прекинути радни однос? Свима ћете поштедјети агонију дугог, извученог процеса. Дакако, у овом тренутку вашег односа са запосленим, ако је надзорник обавио свој посао, имате довољно евиденција о саветовању о раду и дисциплинских образаца за подношење радњи да бисте отпустили запосленог. - Пратећи кораке у прогресивној дисциплини треба бити досљедан сваком запосленом који вас отпусти, кад једном одлучите да кренете тим путем (што не морате да радите), осим ако се не догоди необичан догађај. Таквом запосленику можете пружити било који број опција, почевши од корака плана побољшања перформанси.
- Можете питати запосленог да ли жели да добровољно одустане уместо да учествује у поступку дисциплинске мере. Можете се договорити о временском року до тренутка када ће запослени бити обавештен. То, међутим, може утицати на способност појединца да сакупи незапосленост.
- Можете се сложити да, из било којег разлога, запослени није способан да обави посао, обезбеди неколико недеља отпремнина и опрости се.
- Разговарајте са адвокатом да бисте разумели све ваше могућности. У случајевима када обезбедите било какву отпремнину, као пример, желећете да тражите запосленог који одлази да потпише отпуштање различито за запослене старије од четрдесет и млађих од четрдесет.
Одржајте састанак о раскиду радног односа
На крају ћете желети заказати и одржати састанак о прекиду радног односа. Не бих обавештавао запосленог више од неколико минута пре састанка. Изазиваћете запослене непотребне бриге и узнемирености. У већини случајева, међутим, очекује се овај тренутак.
Испуните кораке са листе за заустављање запошљавања. Неке кораке ћете желети да завршите пре састанка са раскидом. Сматрајте да је састанак о раскиду разговор о изласку запосленика.
Најважнија лекција научена у запошљавању запосленог
Већина људи предуго чека да отпусти запосленог. Ако се запослени јавно понаша, дисциплински поступак треба да започне након једног догађаја. Ако запосленом константно недостају рокови плаћања, а ви сте утврдили да проблем није обука или неки други фактор који се може идентификовати, прикупите документацију и отпустите запосленог.
Ако сте увели мисију и визију компаније за своје радно место и менаџери не подржавају њихову имплементацију, отпустите менаџере. Ако развијате културу која омогућава и омогућава запосленима, а менаџер је упорно аутократски, отпустите менаџера. Људи не мењају толико много; иако сам свједок трансформација, обично свједочим мјесецима пуцања срца и изгубљеног напора.
Такође сам редовно добијао повратне информације да је отпуштање запосленог била најбоља ствар која им се икада догодила, јер је запосленик натерао на боље пашњаке. У мојој најновијем извештају бившег запосленог који је био на петодневној суспензији захвалила ми се. Она је кренула даље, стекла лиценцу за продају некретнина и веселила се великом животу.
Понашајте се законски, етично, љубазношћу, љубазношћу и саосећањем, али отпустите запослене који би требали бити отпуштени.
Изјава: Имајте на уму да дате информације, иако су веродостојне, не гарантују тачност и законитост. Веб локацију чита читава публика, а закони и прописи о запошљавању варирају од државе до државе и од земље до земље. Молимо потражите правну помоћ или помоћ државних, савезних или међународних извора како бисте утврдили да су ваше правно тумачење и одлуке тачне за вашу локацију. Ове информације су за смернице, идеје и помоћ.
