4 начина да се обука и развој исплати
Садржај
- Проверите да ли је тренинг правилно решење
- Створите контекст за обуку и развој
- Обучите оно што желите да запослени научи
- Дајте предност мерљивим циљевима и специфичним исходима
Ваша организација није сама ако се чини да новац уложен у обуку и развој запослених има малу зараду. Ретко радници узимају оно што су управо сазнали и одмах га примењују на радном месту.
Права промена у понашању запослених - заснована на садржају обуке - још је теже демонстрирати у већини организација. Али можете да креирате процес подршке за обуку и развој да бисте осигурали свој напор. Његова примена резултираће мерљивим разликама у вашој основној линији. Створите лепљивост пре него што обука почне и тренинг ће се пренети.
Проверите да ли је тренинг правилно решење
Урадите детаљну анализу потреба и вештина да бисте утврдили стварну потребу за обуком и развојем запослених. Проверите да ли је прилика коју имате или проблем који решавате питање обуке. Ако запослени не испуњава неки аспект посла, утврдите да ли сте запосленом обезбедили време и алате потребне за обављање посла.
Да ли запослени јасно разуме шта се очекује од њих на послу? Да ли запослени има темперамент и талент потребан за свој тренутни положај? Размислите да ли је посао прикладан за вештину, способност и интересовање.
Створите контекст за обуку и развој
Дајте запосленом информације зашто су потребне нове вештине, унапређење вештина или информације. Уверите се да запослени разуме везу између обуке и свог посла.
Учинак обуке можете још више појачати ако запослени види везу између обуке и њихове способности да допринесе остварењу пословног плана и циљева организације.
Такође је важно обезбедити награде и признања као резултат успешног завршетка и примене обуке. (На пример, људи воле цертификате о завршеном факултету. Неке компаније наводе имена запослених и завршили обуке у билтену компаније.)
Ове контекстуалне информације помоћи ће вам да створите мотивацијски став док запослени похађа обуку. То ће повећати вероватноћу да запослени тражи релевантне информације које ће применити након сесије.
Обучите оно што желите да запослени научи
Можда ћете морати интерно да осмислите тренинг за запосленике ако ништа од пружаоца обуке не задовољава тачно ваше потребе. Или потражите провајдере који су спремни да понуде прилагођавају вашим специфичним захтевима.
Неефикасно је тражити од запосленог да присуствује тренингу о општој комуникацији, када је њихова непосредна потреба да науче како да дају повратне информације на начин који минимизира дефанзивно понашање. Запослени ће тренинг сматрати углавном губитком времена или превише основним; ове ће притужбе онемогућити потенцијално учење.
Кад год је то могуће, повежите обуку запосленика са послом и радним циљевима запосленика.Ако радите у организацији која инвестира у компоненту саморазвоја у процесу оцењивања, проверите да ли је веза са планом јасна.
Дајте предност мерљивим циљевима и специфичним исходима
Дизајнирајте или стекните обуку запослених која има јасно утврђене циљеве са мерљивим исходима. Проверите да ли садржај води запосленог да стекне вештину или информације обећане у циљевима.
Имајући у виду ове информације, запослени тачно знају шта могу очекивати од тренинга и мање је вероватно да ће бити разочарани. Они ће такође имати начина да примене обуку у остваривању стварних циљева на радном месту.
