Зашто су генерацијске разлике мит на радном месту

Садржај

• Шта је у генерацији?
• Миленијуми су лени, звани нарцисти
• Употреба података за уклањање стереотипа
• Па, шта они желе?

На основу наслова можда размишљате - одличан, још један чланак о "миленијалима на радном месту". Будући да су миленијали највећи удио у америчкој радној снази, није случајно да оне изазивају значајну пажњу.

Али разговори око теме миленијала често наглашавају генерацијске разлике које не постоје. Истина је да оно што мотивира ваше запослене на послу нема никакве везе са њиховом генерацијом.

Шта је у генерацији?

Пре него што оспорите ту тврдњу, важно је дефинисати шта су генерације. Генерације се односе на групе људи засноване на заједничким искуствима у сличним годинама. Претпоставка је да заједничка искуства у сличним годинама стварају сличности међу људима у погледу личних атрибута, ставова, личности, политичких оријентација и других ставова, попут ставова и понашања везаних за посао.

Миленијуми су лени, звани нарцисти

Погледајте милениле под овим микроскопом. Миленијуми се углавном категоришу као особе рођене између 1982-2000. Небројене су претпоставке и тврдње о хиљадугодишњим радницима. Неке од најчешћих тврдњи постале су популарне у насловној причи часописа „ТИМЕ“ у којој се наводи да су миленијали „лењи, звани нарцисти“.

Ови стереотипи које подстиче поп психологија обликовали су перцепцију да ова генерација увећава радно место, међу многим другим областима.

Али да ли су те претпоставке тачне? У случају ставова на радном мјесту, академска истраживања мало подржавају смислене генерацијске разлике. У метаанализи генерацијских разлика у ставовима на радном месту, професор Давид Цонстанза и његови колеге закључили су да „значајне разлике међу генерацијама вероватно не постоје“.

У скоријем прегледном чланку објављеном у "Индустријској и организационој психологији", Цонстанза и Лиса Финкелстеин закључују да: "Постоји мало чврстих емпиријских доказа који подржавају постојање генерацијски заснованих разлика, готово да нема теорије која подржава било какав разлог иза таквих разлика и доста могућа алтернативна објашњења за све разлике које се примете. "

На пример, истраживање квалитетом показује да се покретачи ангажмана не разликују много генерација. Слично академском истраживању на које се овде наводи, Куалтрицс је открио да разлике које постоје (или изгледа да постоје) међу генерацијама више приписују факторима као што су старост, време рада и тачка у којој се запослени нађе у каријери или лично живот.

На пример, генерацијским разликама можете приписати факторе као што су фазе неге деце, више породица са двоструком каријером, припрема за пензионисање и дугогодишње искуство на радном месту.

Штавише, трендови на радном месту који се често приписују генерацијским разликама (посебно миленијалима) често су свеприсутнији трендови који могу утицати на запослене у генерацијама, старосним добима, нивоу посла и тако даље.

На пример, померања очекивања ваших радника о томе какав би посао требало да буде, шта лично добијају од посла. Запослени имају бољи приступ информацијама о другим пословима и организацијама. Ови трендови утичу на целокупну радну снагу, а не само на припаднике неких генерација.

Употреба података за уклањање стереотипа

Да би се пружио већи контекст, корисно је испитати неке примере ставова и понашања у вези са радом где миленијали залутају и повлаче линију, црпећи стручњаке, као и Миленијска студија, истраживачка иницијатива Куалтрицс завршена у партнерству са Аццел-ом која је истраживала преко 6 000 миленијала , Ген Ксерс и баби боомери.

Миленијуми ће вјероватно прескочити нови посао
Куалтрицс су открили да 82 посто миленијала каже да је њихов посао важан дио њиховог живота - стопа већа од стопе старијих генерација.

Али како се помирити с тим да миленијалци мењају послове сваких 26 месеци? Генерацијске разлике нису нужно кривци; често је случај власништва или других сродних променљивих.

Цостанза и Финкелстеин то потврђују у свом чланку.

„Старији запослени имају већу вероватноћу да показују већу организацијску посвећеност него што је то случај са млађим запосленима, али то није зато што су они бооми уместо миленију. Уместо тога, било какве разлике могу бити зато што старији радници више улажу у свој посао, организацију и каријеру него појединци који тек почињу у свету рада.

"То такође не значи да одређена млађа особа неће бити посвећена њиховој организацији само зато што је млада." Другим речима, овај професионални номадски став међу миленијалцима производ је уласка у радну снагу, а не генерацијски нуспродукт.

Многи миленијалци рад виде као место страха
Куалтрицс ' Истраживање је открило да половина миленијала доводи у питање способност за успех, чинећи их два пута више забринутим за своје вештине постављене од старијих генерација. Конвенционална мудрост расла би у стереотипима - миленијалци су забрињавајућа генерација.

Али, нијансирана анализа указује на то да нека од ових стрепњи због исправних вештина за успех може бити само зато што су миленијали под притиском да направе добар утисак као нова особа у канцеларији. Уз то, технологија и глобализација непрестано мењају сцену, што свакој генерацији даје разлог да буде забринут за останак уз чопор.

Када се доведе у своју логичну крајност, примјена генерацијских ознака на запослене је изузетно опасна. Генерације су једна од најшире категорије у коју можете повезати запослене. На пример, прилагођавање праксе запошљавања, управљања радним учинком и платама групама људи на основу године рођења у основи је исто што и поступање на основу пола или расе / етничке припадности, што већина (ако не и сви) од којих се можемо сложити је апсурдно и неетично.

Па, шта они желе?

Коначно, постоје многи фактори који су далеко важнији (и добро подржани) у предвиђању ставова на радном месту попут ангажмана и понашања на радном месту попут перформанси и задржавања него генерацијске разлике запослених. Уместо да се ослањате на неподржане стереотипе и да погрешно приписујете трендове на радном месту генерацији, требало би да се фокусирате на оно што је важно појединим запосленима.

Биће вам много боље да се фокусирате на своје запослене као јединствене појединце, него да их групирате у велике и бесмислене мета-групе. Саветници, који раде у областима менаџмента и људских ресурса, често се постављају питања: „Шта миленијалци желе на послу?“ Најбољи одговор долази директно из чланка чланка Харвар Бусинесс Ревиев Бруцеа Пфауа: "Исте ствари које радимо и ми остали." Др Бењамин Грангер