Најбоље праксе у интервјуирању
Садржај
Сваки регрут, менаџер за запошљавање, извршни директор и руководилац одељења треба да схвате да постављање погрешних питања о интервјуу или постављање непримерених питања може довести до дискриминације или кривичних тужби, ангажовања погрешних запослених или обоје. Тужбе се могу добити или изгубити на основу изјава дате у току интервјуа.
Стога је важно да у процес интервјуирања укључите управљање ризицима како бисте максимизирали своју способност да процените кандидате и умањите изложеност ваше фирме пракси одговорности за запошљавање. Ризиком можете управљати у интервјуима вршећи ревизију анализе посла, развијајући отворена питања интервјуа о понашању и избегавајући одређене врсте питања.
Интервју Риск манагемент
Ревизија анализе посла је процес у којем компанија прикупља објективне податке о томе шта је потребно за постизање успјеха у одређеној позицији. Овај процес се спроводи интервјуима, анкетама и тестирањем (тестирање тешких вештина и меких вештина).
Овај процес омогућава компанији да објективно идентификује компетенције, понашање, стилове размишљања и одлучивања, као и техничке вештине које су заједничке међу њиховим најбољим извршиоцима и потребне за позицију у којој се ради. Овај процес успоставља референтну вриједност запошљавања или водич за интервјуисање које анкетари требају слиједити.
Сљедећа листа критичних компетенција је оно што ће анкетари користити за оцјену кандидата. Ова референтна вредност, прилагођена свакој позицији, доводи компанију до дефинисања основне линије питања о интервјуу у понашању која ће открити ове критичне компетенције, понашања и стилове размишљања, јер се директно односе на захтеве посла.
Интервју питање бихевиоралног понашања је питање везано за посао и осмишљено тако да изазове проницљиве одговоре кандидата. Снажни одговори у интервјуу су одговори који анкетарима омогућавају да одлуче да ли кандидат поседује вештине и аналитичке способности за посао.
Неколико примера правно дефензивних питања о понашању у разговору која ће вам помоћи у откривању основних компетенција у интервјуу су:
- Шта је био посебно захтеван циљ везан за посао?
- Можете ли смислити ситуацију у којој је био потребан иновативан ток акције? Шта сте урадили у овој ситуацији?
- Које су типичне интеракције с купцима у вашем тренутном положају?
- Да ли сте икада били у ситуацији да сте морали да преузмете нове задатке или улоге? Опишите ову ситуацију и шта сте урадили?
- Које су ваше садашње позиције постављене за добар посао? Како сте их одредили?
Питања која треба избегавати
Да би се минимизирао ризик од тужбе за дискриминацију, важно је да испитаници буду упознати са темама које нису дозвољене као питања за интервју, из разлога што би могли навести кандидата да верује да нису изабрани због личног аспекта. На пример, не би требало да постављате подносиоцу захтева детаљна питања о плановима свог супруга, деце и породице.
Оваква питања се могу користити као доказ полне дискриминације ако је за ту позицију изабран кандидат за мушкарце, или ако је женска особа ангажована и касније укинута. Старије подносиоце захтева не треба питати о њиховој способности да узимају упутства од млађих супервизора.
Важно је такође избегавати давање изјава током процеса разговора за које би могло да се тврди да би створили уговор о раду. Када описујете посао, избегавајте употребу израза као што су "стални", "могућности каријерног посла" или "дугорочно".
Испитаници би такође требали избегавати претјерана увјеравања о сигурности посла. Избегавајте изјаве да ће се запошљавање наставити све док запослени уради добар посао. На пример, претпоставимо да је подносиоцу пријаве речено да „ако радите добар посао, нема разлога зашто не можете радити овде остатак каријере“.
Ако подносилац пријаве прихвати посао и шест мјесеци касније буде отпуштен због смањења броја особља, то би се могло сматрати кршењем захтјева за уговор. Запослени може тврдити да их не могу отпустити, осим ако се докаже да нису добро радили. Судови су повремено сматрали да таква обећања дата током интервјуа стварају уговоре о раду.
Ова отворена питања омогућавају кандидатима да испричају све о својим вештинама, знањима и способностима. Неки су примери: "Зашто напуштате свог тренутног послодавца?" „Да ли више волите рутинске, доследне послове или брзе задатке који се мењају свакодневно?“
Следе примери примера интервјуа које треба избегавати у интервјуима јер се може тврдити да показују незакониту пристрасност. Због тога су незаконита питања за интервју:
- Да ли си држављанин Сједињених Држава?
- Да ли имате оштећење вида, говора или слуха?
- Планирате ли породицу? Када?
- Да ли сте икада поднели захтев за надокнаду радника?
- Колико сте дана радили због болести?
- У којим активностима ван посла учествујете?
- Да ли бисте имали проблема са радом са партнером?
- Где си одрастао?
- Имате ли децу? Колико су стари?
- Које године си завршио средњу школу? (открива старост)
Ова прилично једноставна и наизглед не пријетећа питања лако могу нарушити једну од горе наведених опасности приликом обављања интервјуа.
Последње мисли
Институтом ових смерница и осигуравањем да их руководиоци ваше организације поштују, предузећете одговарајуће кораке да смањите ризик од тужбе запосленог или подносиоца захтева за посао.
Већина компанија има најмање двоје људи одговорних за разговор и запошљавање подноситеља захтјева. Од пресудног је значаја постојање процедура за осигурање доследности. Развити обрасце за разговоре који садрже објективне критеријуме да служе као контролни спискови. Развијте спискове питања за интервју и илегална питања за интервју.
Они обезбеђују доследност између анкетара, као и креирају документацију за подршку одлучивању о запошљавању уколико накнаду за дискриминацију касније поднесе неуспели подносилац захтева.
